Quem tem medo do Apagão de Mão de Obra?

Por ALine Souza
@souzaline

Ana Paula Caputo - RH da PROTUBO



Velho conhecido tema do mundo de Recursos Humanos, o famigerado “apagão de mão de obra” ainda assusta muitas empresas. Além do problema que se instaura na tentativa de reter talentos, a busca por esses talentos é igualmente um desafio para as áreas de RH.

Pensando nisso procuramos ouvir a especialista Ana Paula Caputo, supervisora de Recursos Humanos da PROTUBO, que afirma haver três principais pontos que podem estar ocasionando este apagão. De acordo com ela, o problema vem sendo provocado pelo aumento da atividade econômica e o crescimento acelerado do emprego, pela exigência de maior qualificação devido aos avanços tecnológicos e ainda, por conta do baixo nível de escolaridade, carência de preparo técnico e pouca experiência. “A alta rotatividade da mão de obra no Brasil também é apontada como outro importante fator para a sobra de vagas no mercado de trabalho formal”.

Ana Paula ainda cita dados de que em 2009, 16,2 milhões de trabalhadores foram contratados pelas Empresas, mas outros 15,2 milhões de profissionais foram demitidos, ou seja, o "giro" excessivo acaba criando desajustes no mercado. Condições geralmente atribuídas ao RH de uma empresa, Ana ainda afirma que “podemos citar questões como a localização do trabalhador e o perfil específico procurado pela empresa como outros elementos que pesam no momento da seleção”, diz.

Nesta perspectiva, precisamos pensar em soluções. Como as organizações podem enfrentar esse cenário no século XXI? Caputo indica que diante as dificuldades em conseguir profissionais qualificados no mercado, as empresas estão apostando mais nos Programas de Estágio e Programas Trainees, estreitando a relação com Universidades tanto de sua região, de seu município, como também, de diferentes regiões, municípios e, em alguns casos, de outros estados brasileiros.  “A entrada de trabalhadores estrangeiros no País também se intensificou, principalmente, quando existe necessidade de um tipo específico de profissional, capaz de operar equipamentos importados e mais modernos” afirma.

Outra medida adotada seria a criação de escolas e/ou universidades corporativas. “As Empresas entenderam que investir em pessoas, no desenvolvimento delas e na retenção do conhecimento é um diferencial competitivo valioso e que jamais deve ser desconsiderado. Elas precisam estar atentas para o compromisso de fidelizar os profissionais e de atrair os principais talentos criando uma base sustentável de conhecimentos e de competências. Ignorar e não utilizar o conhecimento instalado dentro da Organização será um grande erro estratégico” avisa Ana Paula Caputo.

Na PROTUBO, o maior desafio está na busca dos engenheiros, que é uma empresa de soluções integradas para projetos de tubulações industriais. “Nossa empresa é fornecedora de curvas especiais e conexões em aço fabricadas por processo de curvamento por indução de alta freqüência e a busca por este profissional é contínua”. Ana Paula ainda explica que os engenheiros costumeiramente ocupam cargos de liderança, saem da faculdade com uma boa formação técnica, com ótimo pensamento lógico, com domínio sobre os cálculos, mas precisam ser treinados para liderar equipes. “Quando você contrata esse profissional, você ainda tem que ter uma responsabilidade pela formação complementar de cada um”, diz.

Teremos pela frente: Pré-sal, hidrelétricas, sistemas ferroviários, investimentos em habitação, saneamento e ainda Jogos Olímpicos e Copa do Mundo... O cenário não é nem um pouco animador, segundo a opinião de Caputo. Para ela, quando se fala “apagão da mão de obra”, é motivo para ficar ainda mais preocupada porque é provável que esta dificuldade aumente nos próximos anos. Segundo informações e estudos realizados pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), a alta demanda de emprego deve gerar até 2015 uma sobra de quase 25 mil vagas em todo o País. (O cálculo leva em conta a previsão de crescimento do País em 5% ao ano).

Atrelado ao fato, está a questão da remuneração desses profissionais. Em todo ramo empresarial a necessidade de remunerar bem os profissionais e os colaboradores significa sucesso, fato é a motivação e o engajamento dos mesmos. “Se as empresas não quiserem enfrentar um apagão de mão de obra, além das medidas citadas anteriormente, elas terão que oferecer salários melhores para atrair os engenheiros e outros profissionais formados para sua função inicial”, alerta.

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A convidada Ana Paula Caputo volta em 2011 falando mais sobre o papel do RH!

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A Responsabilidade Social como estratégia competitiva

Por ALine Souza
@souzaline


Simone Xinaida - SENAC RIO

A responsabilidade social tem mudando a cultura empresarial nas últimas décadas e não há como ignorar este fato. A cada momento as organizações buscam novas formas de se diferenciarem uma das outras e isso é o que tem gerado a saudável competitividade entre elas, seja através do desenvolvimento de novos produtos, novos serviços, novos canais, adotando para isso novas estratégias. Entretanto esse cenário não se originou à toa, ele reflete uma tendência onde a sociedade esta cada vez mais exigente, preferindo consumir produtos de organizações que adotem uma postura socialmente responsável e que gerem menores impactos sociais e ambientais.  Para a especialista em Marketing Social e Gestão de Negócios Sustentáveis, Simone Xinaida, “o diferencial está em incorporar esses novos conceitos, como o respeito ao meio ambiente, ao ser humano e a comunidade onde se está inserida”, diz.

De acordo com Simone, que participou de painel sobre responsabilidade social corporativa no 3º RH Oeste, no último dia 18 de novembro, a diversidade entre as pessoas e público é um valor estratégico para as corporações. “Por exemplo, o cumprimento da lei de cotas para a contratação de pessoas com deficiência – Lei número 7.853/89 e o Decreto 3.298/99 que a regulamenta – ainda não reflete uma conscientização do papel social das empresas, mas sim, resultado de uma fiscalização mais efetiva, que tem forçado as organizações ao seu cumprimento”, explica.

Para fazer o diferencial, é importante as organizações estarem sempre atentas ao público e à comunicação freqüente com ele e com os colaboradores. Entretanto, para que a comunicação seja assertiva torna-se necessário que organização esteja preparada para lidar com o ambiente virtual, conhecer muito bem quem é o seu consumidor e o que ele espera da organização, não deixando de lado os estudos e pesquisas realizados previamente. Nesse sentido, o uso de ferramentas tecnológicas auxilia na melhoria da comunicação interna de uma organização. Entretanto, como afirma Xinaida, “todas são soluções tecnológicas e devem ser vistas como ferramentas que facilitam os processos rotineiros e não como uma solução. Não podemos perder de vista a importância de integrá-las com outras ações do RH para que contribuam efetivamente no melhor clima da organização. Saber empregar corretamente estes recursos nas companhias, sem dúvida, pode gerar uma enorme vantagem competitiva”.

Nesse sentido, não há como separar a idéia de responsabilidade social e a boa gestão em recursos humanos. O papel do RH tornou-se fundamental, principalmente no que tange a  mudança de hábitos e de cultura da organização, uma vez que as empresas já visualizam a gestão da responsabilidade social como uma ferramenta capaz de auxiliar no fortalecimento de suas marcas e conseqüentemente, no aumento da lucratividade.  A Gestão de Pessoas está diretamente ligada à Responsabilidade Social. Logo, o RH deve se engajar em fazer com que cada colaborador, sinta-se responsável por esse tema tão importante dentro da organização. “Não adianta a empresa apoiar projetos sociais ou fazer doações para a comunidade, se não é ética e não investe na qualidade de vida dos colaboradores. Aí está o erro, pois muitas empresas investem somente no gerenciamento externo e responsabilidade social se expressa através dos princípios e dos valores adotados pela organização, sendo importante seguir uma linha de coerência entre ação e discurso”. O limite entre a teoria e a prática é o que leva muitas gestões afundarem.

Como exemplo de uma postura de inovação das empresas à frente em termos competitivos, Simone Xinaida aponta ações onde, ao investir na capacitação de seus colaboradores, as empresas valorizam o seu capital intelectual, aumentam a produtividade e melhoram a eficiência. Ao detectarem novas oportunidades de negócios, tais como investir em energias limpas e renováveis, as empresas também contribuem para o meio ambiente, sem por isso deixar de lucrar. “Outro exemplo, são as campanhas de sensibilização de seus colaboradores para a valorização da diversidade. Investindo na qualidade da relação que mantém com as pessoas, interna e externamente, cumprem com a obrigação de se tornarem organizações cidadãs”.

Não podemos deixar de mencionar o Projeto Sem Limite, do Senac Rio. Simone Xinaida, que é Especialista da Gerencia de Sustentabilidade da instituição, afirma que ele é realizado através de consultoria com foco principal na inclusão social de pessoas com deficiências no mundo do trabalho, tendo como premissa a questão dos talentos pessoais e o desenvolvimento profissional contínuo. “O projeto prova que a contratação de pessoas com deficiência traz diversos benefícios para as empresas, sendo uma estratégia de gestão capaz de gerar bons resultados”, diz. Como vimos, a hora é essa! Então, vamos lá, rumo ao novo século, pensando positivo e agindo em coerência com aquilo que se pronuncia.

Último dia do 3 RH Oeste discute Remuneração e Comunicação Interna

Por ALine Souza
@souzaline



Heitor Chagas

Sinergia é a capacidade que os seres humanos têm de trabalhar juntos. Este foi o conceito abordado no segundo dia de debates e palestras do 3º RH Oeste (18 nov), que teve início com a participação de Heitor Chagas, membro do Conselho Curador da FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS. Chagas ministrou a palestra Jogo da Malha: Ações que Geram Resultados Através da Sinergia para Inovação. De acordo com ele, fala-se muito em inovação, mas a comunicação e a sinergia deixam a desejar. “Os processos administrativos são ultrapassados e se arrastam por um problema de falta de autonomia dos líderes internos”, disse. O grande problema dos funcionários é que eles não percebem o valor do seu trabalho e também não sabem onde o seu trabalho atrapalha o outro. “É preciso abolir os mitos dentro dos relacionamentos procurando a cultura da sinergia, é ela que está ligada à inovação dentro das empresas, é preciso entender que os departamentos não podem se tornar compartimentos isolados, as empresas precisam ser competitivas no âmbito externo e não entre seus funcionários”, afirmou Chagas.



Simone Xinaida

Já o Painel que levantou o tema da responsabilidade social corporativa, contou com a participação de Simone Xinaida, especialista do tema no SENAC Rio e Alexandre Bradford, diretor da Aribira, sob o comando da mediadora Odete Almeida, que conduziu as perguntas. A ideia que gerou a responsabilidade social corporativa teve início em 1930 na Europa e EUA, quando as empresas passaram a se preocupar com a opinião de seu público a partir do momento que este público começou a contestar os posicionamentos da mídia e também das empresas.  Simone Xinaida salientou que responsabilidade social se difere de filantropia, que trata das ações de benemerência da empresa como campanhas e doações, enquanto a responsabilidade social é focada na cadeia de negócios da empresa e vinculada ao seu planejamento estratégico. A busca por certificação, pode beneficiar ou não a imagem da empresa. A norma SA 8000, detecta várias irregularidades e aspectos como trabalho escravo ou infantil e discriminação sexual e racial, demonstrando a responsabilidade social da empresa em relação a seus empregados. O cumprimento da Lei de cotas para a contratação de pessoas com deficiência e Lei do Aprendiz são requisitos legais e ainda não refletem uma conscientização do papel social das empresas”, disse.



Jorge Ruivo

O Painel de Gestão de Cargos e Salários, que discutiu ações para a retenção de talentos, teve Jorge Ruivo, diretor da Wiabiliza, na construção do cenário atual do mercado. De acordo com ele, um planejamento de gestão de carreiras nas empresas faz a diferença na boa gestão. “A maioria das empresas estão optando pela remuneração variável (70%) em oposição à remuneração fixa (20%) e indireta (10%). Atrair com salário justo é o mais estratégico a se fazer, pagar a baixo do mercado é o risco do turn over, mas só com boas com as ferramentas, como a pesquisa salarial on line, é possível ser mais preciso nesta questão de remuneração.

Quanto aos processos de trainee e várias outras práticas de gestão de pessoas, este foi o tema de Ênio Barbosa, Gerente de Desenvolvimento Humano Organizacional (DHO) da Schincariol. Para ele, não adianta ter visão e missão se isso não é aplicado na prática e se não está interiorizado na organização. “Consolidar a fidelidade foi uma ação que gerou como resultado a venda de 170 mil caixas de cerveja, isso nós conseguimos com redução de gastos, investimento nos funcionários com treinamentos e ações simples como a permissão de horário livre para a realização de cursos de capacitação, este era nosso ambiente de desempenho”, relatou.



Mônica Alvarenga

A expectativa maior quanto aos desafios da comunicação interna corporativa ficou a cargo de Mônica Alvarenga. A especialista falou que quem não se escuta, não consegue escutar ninguém. Ela compara a situação dentro de uma empresa com a educação de crianças; quando esta leva um tapa ou é repreendida, na verdade deveria entender o seu erro por meio do diálogo. O ato de comunicar é emissão de mensagens e a capacidade de troca, de diálogo. Perguntas como o que, quem, porque, onde, são frequentes para uma boa comunicação. Respeitar as linguagens diferentes é muito importante. “Quem faz a comunicação dentro de uma empresa não é só uma pessoa, não é só um jornalista, mas é todo mundo porque todo mundo fala e sente as emoções de convivência dentro da organização”, afirma.

Mônica, que é diretora da Múltipla Comunicação, disse que dedicar-se ao chamado TBC (tira a bunda da cadeira) está aumentando entre os gestores e diretores de empresas. A prática antes não existia, mas dados da ABERJ mostrou que cresceu 25% em comparação ao ano de 2009. Esta prática se resume ao ato de ir diretamente aos setores e departamentos comunicar face a face com outros funcionários e líderes.

O 3 RH Oeste é uma produção do Busca RH em parceria com a Zeta Probus

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Ênio Barbosa - Gerente DHO da Schincariol

Painel Responsabilidade Social



Márcia Teixeira- Gerente de RH da TV Record

 


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3º RH Oeste - Primeiro dia de debates

Por ALine Souza

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Evento na Zona Oeste aborda apagão de mão de obra, tecnologia nas relações pessoais e outros temas

Iniciando a manhã de debates do 3 ° RH OESTE (17 e 18), promovido pelo Busca RH,  a palestra de Eduardo Marques da TKCSA falou sobre o papel do RH à frente das inovações e ferramentas tecnológicas. De acordo com o executivo, o ambiente de trabalho é diverso e cada vez mais as pessoas estão mudando de emprego com um curto espaço de tempo. Já é realidade na geração global falar idiomas, valores de mobilidade e tecnologia acessível. Para ele, cuidar da cultura da empresa é fundamental daqui para frente, a forma de gerir diz muito, principalmente na percepção dos funcionários.  “A Geração Y se preocupa muito com os valores similares aos seus no ambiente do trabalho” disse.

Eduardo Marques

Em 2008 os EUA apontavam 9% de uso das mídias sociais dentro das empresas, a previsão para 2011 é uma porcentagem de 87%. As perspectivas são boas, cada vez mais as pessoas serão selecionadas ou promovidas pela sua própria marca pessoal, ou seja, seu capital de relacionamento será decisivo. “O celular é cada vez mais o escritório, a sala de aula, a casa, um verdadeiro portal para o mundo”, afirma. Será exigido de o funcionário utilizar as redes sociais como meio de aprendizagem. Haverá maior eficiência no modo de gerir a vida pessoal e o trabalho, sendo a qualidade de vida a principal preocupação.

O que faz uma empresa ser boa para um funcionário trabalhar segundo pesquisa da Hay Group de 2009 é a sua capacidade de atrair e reter talentos, ter liderança e cultura forte, comunicação efetiva e estratégia clara, além da capacidade de inovação. “Até mesmo o monitoramento de desempenho vai mudar sob a perspectiva do home officer”, afirma Eduardo Marques. É importante perceber também que os profissionais de RH estão cada vez mais consultivos.

No case da TKCSA, o programa Visão, Missão e Valores (VMV) foi aplicado com base em medidas de engajamento, workshop de capacitação com a liderança, trabalho em equipe, transparência, meio ambiente e ética. “Queremos ser uma ótima empresa para se trabalhar”, disse Marques.

Cláudio STAREC

Sobre os desafios do RH no conflito entre as gerações, só os mais adaptáveis sobrevivem, como afirmou Cláudio Starec do SENAC Rio parafraseando Darwin. Há um aumento de competitividade em escala global, “é preciso termos organizações que aprendem e há uma tendência irreversível das Mídias Sociais, que podem melhorar nossa comunicação”, disse.

De acordo com Cláudio, saber para onde o mercado está crescendo é importante, afinal, é notório a ascensão da Classe C, que hoje em dia é metade da população do Brasil. “O nosso país está mais feminino, mais solteiro, tem em mente que a educação é o caminho para conseguir renda e o emprego está aumentando”, disse. Ele ainda aponta que teremos 140 milhões de computadores pessoais em 2014 e critérios antigos para novos colaboradores não funcionam mais, “estamos vivendo a era do compartilhamento”, disse.

Reconhecer o funcionário e incentivar a sua motivação e o seu engajamento é parte fundamental para uma gestão. É claro que cada um precisa cuidar de sua própria motivação, principalmente se perguntando sempre qual é o seu grau de empregabilidade, entretanto, “reconhecer, recompensar e comemorar são os três pilates de uma boa gestão, quando ela é feita em conjunto e não de cima para baixo”, disse Starec. Para isso, ter uma boa comunicação é importante.



Painel Mercado de Trabalho

Já no painel sobre o apagão da mão de obra e a remuneração atual, Ana Paula Caputo, da Protubos, contou que, em sua maior necessidade, que são os profissionais de engenharia, nós estamos abaixo do esperado. “Em níveis mundiais, de mil indivíduos economicamente ativos, 25 são engenheiros. No Brasil, de mil pessoas nas mesmas condições, somente 5 são engenheiros hoje em dia”, relata.

Questões envolvendo as novas gerações e a remuneração novamente vieram à tona. Entretanto, o clima era de descontentamento dos profissionais de RH diante do fato de que as novas gerações estão mais seletivas para com o mercado de trabalho e para com aquelas empresas que não pagam bem pelas funções desempenhadas. Ao que tudo indica, por mais que se evoluam os pensamentos e a valorização dos seres humanos dentro das organizações, permanece a ideia de que fazer um bom trabalho e exigir remuneração condizente com ele não é uma prática legítima.

O pró-reitor da UEZO – Universidade Estadual da Zona Oeste, Anderson Jack Franzen, apresentou alguns números da instituição, que visa desenvolver tecnologia, principalmente no campo do estágio para alunos da UEZO no mercado de trabalho da região da Zona Oeste. “Estamos preocupados em desenvolver ciência e tecnologia e o Brasil precisa estar à frente desta produção de tecnologia para deixar de ser submisso no que diz respeito à inovação”, afirma.

O 3º RH Oeste continua amanhã (18 de novembro)

Mais informações em www.rhoeste.com

Assessoria: Aline Souza 3553-2453

Fotos: Equipe Zeta Probus

Cobertura em tempo real via twitter @buscarh e Rádio RH




Tv Gestão entrevista Cládio Starec



Anderson Jack Franzen - UEZO



Rádio RH transmissão ao vivo



TOKKE faz atividade com o público presente



Workshop reúne profissionais do setor supermercadista

O Busca RH- Portal de Gestão de Pessoas- e o IAAG- Instituto ASSERJ de Administração e Gerência- realizaram o 1º workshop de Remuneração e Benefícios com as Novas Tendências em Recursos Humanos, no último dia 10 de novembro no auditório da ASSERJ.

O evento contou com palestras de profissionais qualificados e teve a abertura de Antoniel Bastos, diretor do Busca RH juntamente com Monica Nascimento, coordenadora do IAAG. A cobertura ficou a cargo da TV Gestão, que terá sua estreia em breve .

Para saber mais acesse o Blog TV GESTÃO

O conforto também espera por você no 3º RH OESTE

Estamos nos aproximando das datas do 3º RH OESTE*, evento que vai agitar a Zona Oeste do RIO, mas as novidades não param por aí! Além de entrevistas inéditas com os palestrantes do evento que o público encontra aqui no Blog Busca RH, o evento contará ainda com o ESPAÇO BEM ESTAR, do dia 18/11 à tarde.

Dicas de maquiagens e limpeza de pele, além de cuidados com os pés serão alguns dos atrativos! Aproveitem!! 

O evento está com últimas vagas em aberto!

Incrições em RH OESTE

Siga-nos no Twitter: @buscarh

* O 3º RH Oeste acontece nos dias 17 e 18 de novembro no SENAC - Campo Grande.

Bons profissionais se conquista com valorização

Por ALine Souza
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Márcia Teixeira - RH Tv Record



A maior missão do profissional de RH: o reter TALENTOS. Esta afirmação é de Márcia Teixeira, gerente de Recursos Humanos da Tv Record. Seu tema, Retenção e Seleção de Talentos na Record Rio: a Caminho da Liderança, será apresentado no 3º RH OESTE e se resume a explicar como o profissional pode atingir essa missão. De acordo com ela, “a equipe de colaboradores de uma empresa precisa sentir-se parte essencial no processo, sentir-se valorizado e reconhecido como tal”, diz. Para atingir esse nível de engajamento, caso não existam recursos monetários, é preciso utilizar de boa vontade de criatividade.  “Que tal primar por um caloroso "bom dia", "bom trabalho", "boa noite"; são pequenos gestos que fazem o grande diferencial”, aconselha Márcia.

Para a liderança do século XXI é preciso duas características: empatia e solidariedade. “Tenho acompanhado que os líderes que despontam atualmente estão cada vez mais proativos, buscando superar as expectativas de mercado e pessoais. Muito antenados e adeptos das novas tecnologias, que os deixam plugados em tempo integral. As respostas cada vez mais rápidas, pontuais e assertivas”, disse a especialista. Com tantas habilidades, o sucesso de um bom líder está mesmo na sua capacidade de se transformar um GESTOR de PESSOAS.  Esta atribuição, não mais é de responsabilidade do RH, mas sim do gestor, que precisa dedicar-se a ouvir a equipe, a tratar a todos com isonomia e muita empatia.  “É preciso destacar também a preocupação que todos devemos ter com as questões relacionadas à Qualidade de Vida”, afirma.

De acordo com Márcia Teixeira, a falta de tempo, o acúmulo de tarefas, a pressão para o cumprimento dos prazos, somados às exigências da Direção pode tornar os Gestores insensíveis às necessidades humanas, o que dificulta a percepção, e a sensibilidade.  “Como não ser sensível se lidamos com pessoas? Como tirar o melhor delas, se não as motivamos? Se não entendemos e apoiamos?”, questiona.

O melhor mesmo é sempre se colocar no lugar do outro e praticar a cordialidade. A valorização está relacionada á confiança e à cumplicidade formada entre o colaborador e a gestão da empresa, aos investimentos em capacitação e ao reconhecimento financeiro adequado. Tudo isso se resumem em políticas de retenção e não em artifícios falsos. A retenção de talentos é, antes de mais nada, uma necessidade que demanda mudanças de políticas de gestão, não somente em relação a salários e benefícios, mas inclusive, de implantação ou evolução de planos de carreiras, capacidade de desenvolvimento e treinamento profissional.

Márcia Teixeira é pós-graduada em Gestão de Pessoas pela UNESA em 2010 e possui formação em Marketing pela mesma faculdade em 2006, é profissional atuante na área de Recursos Humanos da Televisão Record do Rio de Janeiro.. A palestra da especialista no 3º RH OESTE acontece dia 18/11 às 9h.

Programação e Informações: http://www.rhoeste.com.br/  

Data: 17 e 18 de novembro

Horário: 9h às 17h //Local: SENAC Rio - Rua Barcelos Domingos, 58 – Campo Grande.

CONTATO: Aline Souza | Assessoria de Comunicação

Zeta Probus – Comunicação e Marketing

Informações em Sala de Imprensa

Telefone: (21) 3553-2453